●リファレンスチェックで虚偽が発覚!採用内定取り消しの方法

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人事担当者は書類提出や面接を通じて、求職者の正確な情報の入手に努めます。しかし、虚偽の申告をする求職者も存在するため、企業も対策を講じることが必要です。求職者の虚偽報告対策の1つが、リファレンスチェックです。人事担当者は書類提出や面接を通じて、求職者の正確な情報の入手に努めます。しかし、虚偽の申告をする求職者も存在するため、企業も対策を講じることが必要です。求職者の虚偽報告対策の1つが、リファレンスチェックです。人事担当者は書類提出や面接を通じて、求職者の正確な情報の入手に努めます。しかし、虚偽の申告をする求職者も存在するため、企業も対策を講じることが必要です。求職者の虚偽報告対策の1つが、リファレンスチェックです。

今回はリファレンスチェックにより求職者の虚偽が発覚した場合の対応方法についてご説明します。

●リファレンスチェックとは

リファレンスチェックとは、求職者の同意を得た上で、採用する企業が前職の同僚や上司に対して、あるいは調査会社を利用することによって、求職者の人柄や職務経験、退職理由などを確認する方法です。

 

求職者は自分の評価を高くみせるために、関わっていないプロジェクトを職務経歴書に記載したり、転職回数を少なく見せたりすることがあります。

職務経験の詐称は企業に重大な不利益をもたらす可能性があるため、企業の採用担当者は求職者にリファレンス先の提出を求めたり、前職の勤務先とコンタクトを取ったりすることによってリファレンスチェックを行います。

●リファレンスチェックを行う際の注意点

リファレンスチェックを行う際の注意点

外資系企業で広く行われているリファレンスチェックですが、転職希望者の中には嫌がる方も少なくありません。前職の同僚や上司とコンタクトを取ることにより、転職活動を行っていることが職場に知られてしまうためです。

 

また、リファレンスチェックを課すことにより、求職者は自分が会社から信用されていないのではないかと不信感を抱くことがあります。そのため、リファレンスチェックを行う際は、求職者にリファレンスチェックの重要性を十分に説明することが大切です。

●リファレンスチェックで虚偽が発覚した場合

リファレンスチェックで虚偽が発覚した場合

多くの企業が採用内定通知や誓約書に「経歴や職歴の虚偽があった場合、内定を取り消すことができる」旨の内定取り消し事由を記載しています。しかし、内定後にリファレンスチェックによって虚偽が発覚した場合、内定を取り消すことに法的な問題はないでしょうか。

まずは、内定の法的性質について理解しましょう。

法的に採用内定者と企業は「一定の事由で解約権を留保している労働契約を締結している」とされます。つまり、試用期間のような状態ではなく、すでに正式な法律上の契約関係にあるため、すぐに内定取り消しをすることには慎重であるべきです。

適切な手続きを踏まずに内定を取り消した場合、内定者からの損害賠償や企業のイメージダウンにつながりかねません。

 

判例では、内定取り消し事由を「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって解約留保権の趣旨、目的に照らし客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるもの」としています。

リファレンスチェックによって明らかになった虚偽の内容・程度が重大な場合、例えば採用担当者が前職の経歴に基づいてポストを準備したにもかかわらず、その経歴が不十分であったり、まったくその事実がなかったりする場合には内定取り消し事由に該当すると考えられ、内定取り消しは適切であると言えます。

●内定取り消しをどのように進めるか

内定取り消しをどのように進めるか

虚偽の内容・程度が重大である場合、企業側は内定を取り消すことができますが、何をもって「重大」と言えるかは難しい問題です。

そのため、内定取り消しを行う場合、損害賠償などの金銭的なリスクを負う可能性があることを考慮し、法務部の担当者や顧問弁護士に確認を行い、慎重な対応をすることが求められます。

 

虚偽が発覚し、内定取り消しを検討する場合は、まず法務部の担当者や顧問弁護士に対応について確認しましょう。

●おわりに

今回はリファレンスチェックで虚偽が発覚した際の内定取り消しの方法についてご紹介しました。虚偽発覚による内定取り消しは時間とエネルギーの浪費であり、求職者と企業の双方にメリットをもたらしません。書類確認や面接の際に求職者の情報に不正確な内容、あるいは誤解を与える内容が含まれていないかを十分に確認しましょう。